Só em 2024, 470 mil trabalhadores foram afastados de seus postos de trabalho devido a transtornos mentais. Destes, 4.000 foram em decorrência do burnout. Ainda que o número não pareça expressivo, é fundamental destacar que este dado representa apenas os casos oficialmente registrados com afastamentos superiores a 15 dias, segundo critérios do INSS. Especialistas alertam que o número real é significativamente maior devido à subnotificação, pois muitos colaboradores continuam trabalhando mesmo em situação de esgotamento extremo. É preciso considerar que, apenas na última década, os afastamentos por exaustão profissional pelo INSS cresceram quase 1.000%. Inclusive, especialistas estimam que 40% das pessoas economicamente ativas sofram de burnout.

A OMS estima que o burnout afeta milhões de trabalhadores em todo o mundo, sendo reconhecido globalmente como uma ameaça crescente à saúde mental e à produtividade nas organizações.

Conforme reportagem do G1, o Brasil vive a maior crise de saúde mental da última década. Já a epidemia de burnout vem afetando cada vez mais a produtividade e o bem-estar dos trabalhadores.

Afinal, o que define o burnout e por que ele ainda é subnotificado?

A Síndrome de Burnout é um distúrbio psíquico caracterizado pelo estado de exaustão física e mental intensa, geralmente provocado por situações de trabalho emocionalmente desgastantes e estressantes. O termo, em inglês, significa algo igual a “queimar até o fim”, o que ilustra bem a sensação de estar completamente esgotado, sem energia física ou emocional para seguir com as atividades do dia a dia.

Sinais de alerta incluem:

• Exaustão física e mental constante;
• Sensação de ineficácia ou fracasso;
• Distanciamento emocional do trabalho;
• Queda brusca de produtividade;
• Irritabilidade, ansiedade ou apatia;

Segundo a Classificação Internacional de Doenças (CID-11, código QD85), da Organização Mundial da Saúde (OMS), importante esclarecer que, de acordo com a CID-11, o burnout não é classificado como uma doença, mas como um fenômeno ocupacional. Isso significa que ele está diretamente relacionado ao contexto de trabalho e não a condições clínicas ou transtornos psiquiátricos isolados. Ele é resultado de um estresse crônico que não foi adequadamente gerenciado e pode afetar não só a produtividade, mas também a saúde física e emocional do colaborador.

Principais fatores organizacionais que desencadeiam o burnout 

O burnout é uma síndrome multifatorial, mas há gatilhos comuns no ambiente corporativo que podem ser evitados. Veja os principais: 

Carga de trabalho excessiva 

• Excesso de metas, prazos e acúmulo de funções. 

• Sensação constante de estar devendo e insuficiente. 

Falta de reconhecimento 

• Esforços não valorizados. 

• Ausência de feedbacks positivos. 

Comunicação ineficaz 

• Metas confusas, prioridades desorganizadas. 

• Ruídos internos e insegurança na troca de informações. 

Liderança despreparada 

• Falta de escuta, empatia e acolhimento. 

• Gestores autoritários ou ausentes. 

Clima organizacional tóxico 

• Competição desenfreada, fofocas, ausência de confiança. 

• Falta de segurança psicológica. 

Desequilíbrio vida pessoal e profissional 

• Cultura do “sempre online”. 

• Falta de respeito ao descanso e desconexão. 

➡️ Confira no blog: Promoção da Saúde Mental no trabalho: estratégias para ambientes saudáveis e produtivos.

➡️ Saiba como fortalecer a cultura organizacional e tornar o ambiente mais acolhedor e produtivo. 

Como o RH pode atuar na prevenção do burnout? 

É papel do RH, portanto, ampliar o entendimento dentro da empresa sobre o que é burnout, por que ele não deve ser ignorado. Além de uma questão de bem-estar, prevenir o burnout é também uma exigência de compliance trabalhista e responsabilidade social. Empresas comprometidas com boas práticas de ESG (ambiental, social e governança) precisam incluir a saúde mental como pilar estratégico, evitando riscos jurídicos, danos reputacionais e custos elevados com turnover e afastamentos. Reconhecer a síndrome como um problema real e crescente é o primeiro passo para construir uma cultura organizacional mais empática, saudável e produtiva.

Cuidar da saúde mental no trabalho deixou de ser apenas uma ação de bem-estar. É também um pilar essencial das práticas de ESG — Ambiental, Social e Governança. Empresas que ignoram os impactos do burnout, correm riscos não só trabalhistas, mas também reputacionais e operacionais.

Para enfrentar o burnout, o RH precisa combinar estratégia, escuta ativa, dados e tecnologia. Veja os pilares da prevenção eficaz em 2025: 

1. Monitoramento ativo do clima organizacional 

Use pesquisas de clima e plataformas de controle de jornada para identificar padrões prejudiciais, como horas extras frequentes ou ausência de pausas. 

➡️ Veja também como melhorar a Employee Experience para aumentar engajamento e retenção. 

2. Canais de escuta acessíveis e seguros 

• Espaços anônimos e canais digitais que incentivem o diálogo franco sobre saúde mental. 

3. Treinamento contínuo de líderes 

• Desenvolva competências de empatia, escuta ativa e leitura de indicadores de sobrecarga emocional. 

4. Políticas consistentes de bem-estar 

• Incentive pausas, desconexão fora do expediente, equilíbrio entre vida pessoal e profissional. 

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5. Ajustes estruturais na carga de trabalho e nas práticas organizacionais 

Prevenir burnout não se resume apenas a escuta ativa e programas de bem-estar. É essencial revisar as cargas de trabalho, ajustar metas para que sejam realistas e implementar jornadas flexíveis sempre que possível.

Outro ponto relevante é a adoção de licenças psicoemocionais curtas, antes que o problema escale para afastamentos longos e mais onerosos para ambas as partes. Essas ações concretas, quando combinadas com uma cultura organizacional saudável, demonstram comprometimento genuíno da empresa com a saúde mental dos seus colaboradores.

6. NR-1 atualizada: riscos psicossociais no PGR 

A partir de 26 de maio de 2025, a NR-1 passou a incluir oficialmente os fatores de risco psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). 

Durante o primeiro ano, o Ministério do Trabalho e Emprego atuará de forma educativa. A fiscalização com possibilidade de penalização começa em maio de 2026. A gestão deve ser integrada com a NR-17, através de Avaliação Ergonômica Preliminar e Análise Ergonômica do Trabalho. 

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O burnout não é apenas uma condição clínica, mas um alerta organizacional. Ele sinaliza que há falhas na cultura, na liderança e na forma como a empresa cuida de sua gente. O papel do RH, em 2025, vai além do cuidado — ele é protagonista na construção de ambientes saudáveis, produtivos e humanos. 

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FAQ – Perguntas frequentes sobre burnout nas empresas e o papel do RH 

1. O que é burnout segundo a OMS?
O burnout é um fenômeno ocupacional, segundo a Classificação Internacional de Doenças (CID-11) da OMS. Ele resulta de estresse crônico no ambiente de trabalho que não foi gerenciado com sucesso, levando à exaustão física, mental e emocional.

2. Burnout é considerado uma doença?
Não. O burnout não é classificado como uma doença, mas como um fenômeno ocupacional. Isso significa que está diretamente relacionado ao contexto profissional e não a transtornos psiquiátricos.

3. Quais os principais sinais de que um colaborador está em burnout?

• Cansaço extremo e constante;
• Queda na produtividade;
• Desmotivação e distanciamento das tarefas;
• Irritabilidade, ansiedade ou tristeza;
• Dificuldades de concentração;
• Aumento no absenteísmo e nas solicitações de afastamento;

4. Quais fatores no ambiente de trabalho contribuem para o burnout? 

• Carga de trabalho excessiva;
• Metas inatingíveis;
• Falta de reconhecimento;
• Comunicação ineficaz;
• Liderança tóxica ou despreparada;
• Clima organizacional negativo;
• Desequilíbrio entre vida pessoal e profissional;

5. Como o RH pode prevenir o burnout?

• Monitorando o clima organizacional com pesquisas e dados;
• Estabelecendo canais de escuta seguros e anônimos;
• Treinando líderes para reconhecer sinais de esgotamento;
• Implantando políticas de bem-estar e equilíbrio vida-trabalho;
• Fazendo ajustes reais nas cargas e metas;
• Oferecendo apoio psicológico e flexibilização de jornadas;

6. A empresa pode ser responsabilizada por casos de burnout?

Sim. Se ficar comprovado que o burnout decorre de condições inadequadas de trabalho, a empresa pode ser responsabilizada judicialmente, além de enfrentar impactos na reputação e na retenção de talentos.

7. Como a tecnologia pode ajudar na prevenção do burnout?

Ferramentas de controle de jornada e plataformas de RH ajudam a monitorar indicadores como excesso de horas extras, absenteísmo e padrões de comportamento. Esses dados são fundamentais para agir preventivamente e melhorar a gestão de pessoas.

8. Existe legislação específica no Brasil sobre burnout?

O burnout é reconhecido como fenômeno ocupacional pela CID-11 desde 2022 e passou a valer no Brasil em 2025. Não há uma lei específica, mas ele é enquadrado como doença ocupacional quando comprovado o nexo com o trabalho, gerando direitos como estabilidade e indenização.

9. É possível reverter o burnout sem afastamento?

Sim, desde que identificado nos estágios iniciais. Com intervenções adequadas — como redução de carga, apoio psicológico e mudanças na gestão — é possível evitar que o problema evolua para afastamentos prolongados.

10. Qual o primeiro passo para combater o burnout na empresa?

O primeiro passo é reconhecer que o burnout é um risco real e criar uma cultura de cuidado. Isso inclui mapear riscos, treinar lideranças, revisar cargas de trabalho e investir em ferramentas tecnológicas que ajudem o RH a atuar de forma preventiva.

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