Resposta direta: a empresa pode cancelar a rescisão apenas se houver concordância da outra parte, de modo que a reconsideração do desligamento proposta não tem efeito unilateral no contrato de trabalho. A solução depende do estágio do processo, da modalidade de desligamento, da concordância da outra parte e da existência de eventual garantia provisória de emprego.

Quando há aviso-prévio em curso, o artigo 489 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que a parte que o concedeu reconsidere sua decisão. A outra parte, entretanto, pode aceitar ou recusar a proposta. Assim, se as partes já tiverem encerrado o contrato, o RH deve definir se elas pretendem restabelecer o vínculo anterior, tornando o desligamento sem efeito, ou iniciar uma nova relação apenas dali em diante. No primeiro caso, pode haver reintegração; no segundo, o caminho tende a ser uma nova contratação. Os registros devem refletir os fatos e os efeitos jurídicos efetivamente adotados.

Para o RH e o Departamento Pessoal, essa distinção é essencial. Pois uma decisão tratada de maneira inadequada pode produzir divergências entre documentos, folha de pagamento, eSocial, FGTS Digital, benefícios, registros da jornada de trabalho e controles de acesso.

Quando a empresa pode cancelar ou reverter uma rescisão?

A expressão “cancelar a rescisão” é usada para situações juridicamente diferentes. O primeiro passo é identificar qual delas realmente ocorreu:

• Aviso-prévio ainda em curso: a parte que o concedeu pode propor a reconsideração, mas a outra parte pode aceitar ou recusar.
• S-2299 enviado por engano e sem efeitos: o Manual do eSocial orienta a exclusão quando não houve, por exemplo, liberação do saque do FGTS ou solicitação do seguro-desemprego.
• Vínculo anterior efetivamente restabelecido: pode haver reintegração e envio do S-2298, inclusive por iniciativa do empregador, decisão judicial ou anistia legal, conforme o caso.
• Rescisão válida já concluída: se as partes apenas desejam retomar a relação, o caminho normalmente é uma nova contratação, e não a exclusão retroativa do desligamento.

O que a CLT diz sobre a reconsideração do aviso-prévio?

O artigo 489 da CLT estabelece que, depois de concedido o aviso-prévio, a rescisão se torna efetiva ao final do respectivo prazo. Se a parte que comunicou o aviso reconsiderar o ato antes de seu término, cabe à outra parte aceitar ou não a reconsideração.

A própria CLT prevê que, se a reconsideração for aceita ou se a prestação de serviços continuar depois do término do aviso, o contrato permanece em vigor como se o aviso-prévio não tivesse sido concedido. Essa continuidade pode demonstrar aceitação pelo comportamento das partes. Ainda assim, o RH não deve depender de uma concordância apenas tácita: a formalização escrita reduz dúvidas sobre datas, salários, benefícios, retorno às atividades e manutenção do vínculo.

O artigo 489 é mais diretamente aplicável enquanto o aviso-prévio ainda produz efeitos. No aviso trabalhado, a situação costuma ser mais clara, porque a prestação de serviços continua durante o prazo. No aviso indenizado ou quando o empregador já efetuou o pagamento e a baixa do vínculo, o enquadramento exige cautela adicional: a projeção do aviso integra o tempo de serviço para determinados efeitos, mas isso não significa que a empresa possa simplesmente apagar qualquer desligamento concluído por decisão unilateral.

Também é importante que a pessoa profissional não confunda reconsideração do aviso-prévio com reintegração. A reconsideração impede que a ruptura se consolide e mantém o contrato como se o emitente não tivesse concedido o aviso. Além disso para o eSocial, reintegração é um conceito amplo: abrange os atos que restabelecem o vínculo e tornam o desligamento sem efeito quanto à extinção do contrato. Ela preserva a matrícula e pode decorrer de iniciativa do empregador, decisão judicial, anistia legal ou outro fundamento previsto no leiaute.

A outra parte precisa concordar?

Dispensa sem justa causa

Se a empresa comunicou a dispensa e depois pretende manter o empregado por necessidade operacional, ele pode aceitar ou recusar a reconsideração. Sem concordância, a empresa deve concluir o desligamento e cumprir as obrigações rescisórias aplicáveis.

Pedido de demissão

Se o empregado pediu demissão e se arrependeu durante o aviso-prévio, a empresa também pode aceitar ou recusar a reconsideração. A vontade de apenas uma das partes não restaura automaticamente o contrato. Assim, se o empregado detentor de estabilidade tiver feito o pedido, o RH deve observar as formalidades específicas do artigo 500 da CLT e os precedentes aplicáveis. No Tema Repetitivo 55, o TST firmou que a validade do pedido de demissão da empregada gestante está condicionada à assistência do sindicato profissional ou da autoridade competente.

Extinção por acordo

A extinção prevista no artigo 484-A da CLT decorre da manifestação conjunta de empregado e empregador. Antes da conclusão do desligamento, eventual desistência também deve ser consensual e formalizada. Portanto se a extinção já tiver produzido seus efeitos, o acordo das partes, isoladamente, não basta para classificar o retorno como reintegração; é necessário verificar se houve invalidade do ato ou se o caminho correto é uma nova admissão.

Justa causa

Se a empresa reconhecer que aplicou a justa causa de maneira inadequada, poderá reverter a modalidade do desligamento e pagar as diferenças correspondentes, inclusive verbas rescisórias e depósitos aplicáveis. Isso é diferente de restabelecer o vínculo. Para haver retorno ao contrato, a empresa deve avaliar o fundamento jurídico, a concordância do empregado, o período entre a saída e o retorno e o tratamento correto no eSocial, na folha e no FGTS Digital. A reversão também pode decorrer de decisão judicial.

Garantias provisórias de emprego exigem análise específica

A existência de uma garantia provisória pode tornar uma dispensa inválida e gerar direito à reintegração ou à indenização substitutiva. Não se trata, porém, de um único procedimento automático de “cancelamento”. Assim antes de alterar o desligamento, o RH deve identificar a garantia aplicável, o período protegido, a forma de ruptura, o momento em que a empresa tomou conhecimento da situação e os efeitos já produzidos. A recusa ao retorno também não produz o mesmo efeito em todas as espécies de estabilidade.

Gestante

A garantia de emprego da gestante vai da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Segundo o Tema 497 do Supremo Tribunal Federal, o requisito objetivo é que a gravidez seja anterior à dispensa sem justa causa; o desconhecimento da gestação pela trabalhadora ou pela empresa não afasta a proteção. Portanto o artigo 391-A da CLT também alcança a gravidez confirmada durante o aviso-prévio, trabalhado ou indenizado.

Se o período de estabilidade ainda estiver em curso, pode haver reintegração. Se ele já tiver terminado ou se a empresa não puder promover o retorno, o empregador deve pagar a indenização substitutiva. Em 2025, o TST firmou no Tema Repetitivo 134 que a recusa da gestante em retornar ao trabalho, mesmo diante de oferta do empregador, não configura renúncia à garantia nem elimina, por si só, o direito à indenização correspondente. Por isso, a empresa não deve tratar a simples convocação para retorno como solução automática do passivo.

Acidente de trabalho ou doença ocupacional

O artigo 118 da Lei nº 8.213/1991 assegura a manutenção do contrato por, no mínimo, 12 meses após a cessação do benefício por incapacidade temporária acidentária. Conforme a Súmula 378 do TST, em regra, a pessoa profissional deve verificar o afastamento superior a 15 dias e o recebimento do benefício de natureza acidentária. A jurisprudência ressalva a situação em que o órgão competente constata, depois da dispensa, doença profissional que tenha relação causal com o trabalho.

Portanto, nem todo acidente, atestado ou diagnóstico gera estabilidade. Contudo o RH deve conferir a espécie do benefício previdenciário, a duração do afastamento, o nexo causal, eventual Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT), documentos de saúde ocupacional e o período protegido. O RH não deve presumir que uma oferta de retorno é suficiente sem realizar uma análise jurídica dos efeitos do afastamento e da eventual recusa.

Representante eleito dos empregados na CIPA

A atual denominação é Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA). Assim a garantia alcança os representantes dos empregados eleitos, titulares e suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o término do mandato. Ela não se estende automaticamente aos representantes indicados pelo empregador.

Não se considera a despedida arbitrária quando ela se fundamenta em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Se houver discussão judicial, cabe ao empregador demonstrar a existência desse motivo, conforme o artigo 165 da CLT. A extinção do estabelecimento pode afastar a reintegração e a indenização do período estabilitário, conforme a Súmula 339 do TST, o que exige análise do contexto concreto.

Dirigente sindical

O dirigente sindical possui proteção desde o registro da candidatura e, se eleito, inclusive como suplente, até um ano após o término do mandato, observados os limites legais e o enquadramento da representação. Conforme a Súmula 369 do TST, a comunicação ao empregador pode ocorrer durante o contrato por qualquer meio; porém, o registro da candidatura realizado durante o aviso-prévio, ainda que indenizado, não gera a estabilidade. Assim, o profissional precisa verificar esses detalhes antes de classificar a dispensa como inválida.

A dispensa por falta grave exige apuração em inquérito judicial. Essa exigência, prevista nos artigos 494, 543 e 853 da CLT e reafirmada pelo TST no Tema Repetitivo 257, diferencia essa proteção daquela aplicável ao representante da CIPA. Não é seguro apenas converter ou excluir o desligamento nos sistemas sem antes definir seus efeitos jurídicos.

Em todos esses casos, a empresa deve consultar a área jurídica e a norma coletiva aplicável antes de concluir que basta excluir o desligamento ou convocar o trabalhador a retornar.

Exclusão do desligamento e reintegração não são o mesmo procedimento no eSocial

O S-2299 é o evento utilizado para informar o desligamento. Ele não é um “evento de anulação”. O tratamento correto dependerá do que aconteceu na relação de emprego e do estágio dos eventos enviados.

• Exclusão do desligamento: o Manual do eSocial indica a exclusão do S-2299 quando a pessoa responsável o enviou por equívoco e ele não produziu qualquer efeito, como a liberação do saque do FGTS ou a solicitação do seguro-desemprego. O S-3000 retira o evento do Ambiente Nacional, mas a operação pode exigir a exclusão prévia de eventos dependentes, como o S-1210 que faça referência ao desligamento.
• Reintegração: quando o vínculo anterior é efetivamente restabelecido, aplica-se, conforme o caso, o S-2298 – Reintegração/Outros Provimentos. O evento preserva a matrícula do S-2200 e torna o desligamento sem efeito apenas quanto à extinção do contrato; as informações remuneratórias registradas no S-2299 continuam válidas.
• Retificação: serve para corrigir informações de um desligamento que continua válido. Não deve ser confundida com exclusão do evento ou reintegração do empregado.

Na reintegração, a data dos efeitos financeiros pode anteceder a data do retorno efetivo, mas a data do retorno não pode anteceder a data dos efeitos. Quando o próprio empregador toma a iniciativa, o Manual prevê o tipo de reintegração 9 – “Outros”. Se os efeitos retroagirem ao mês da saída, a pessoa responsável deve tratar eventuais complementos remuneratórios nos eventos correspondentes, sem apagar automaticamente as verbas informadas no S-2299.

Como eventos posteriores podem impedir determinadas exclusões ou exigir ajustes adicionais, o RH deve validar o fluxo no Manual de Orientação e no leiaute vigente do eSocial. Em especial, remunerações, pagamentos, fechamento da folha, tributos e FGTS devem ser conciliados antes da transmissão. O S-3000 não é um recurso genérico para corrigir qualquer problema, e o S-2298 não deve ser usado apenas porque as partes desejam iniciar uma nova relação de emprego sem restabelecer o vínculo anterior.

Passo a passo para o RH analisar a reversão do desligamento

1. Identifique o estágio do processo. Verifique se você comunicou apenas o aviso-prévio, se já enviou o S-2299, se efetuou o pagamento das verbas, o saque ou a movimentação do FGTS, a liberação do requerimento do seguro-desemprego, a baixa de benefícios ou o encerramento efetivo do vínculo.
2. Confirme a base jurídica. Diferencie uma reconsideração consensual do aviso-prévio de uma reintegração, correção de justa causa, anulação por vício de consentimento ou reconhecimento de garantia provisória de emprego.
3. Formalize a manifestação das partes. Registre a proposta e a aceitação por meio de documento datado e assinado. A assinatura eletrônica pode apoiar a comprovação de autoria e integridade, desde que a pessoa ou a empresa utilize um método adequado ao documento e ao contexto.
4. Defina o evento correto no eSocial. Avalie se o caso exige exclusão do S-2299 pelo S-3000, envio do S-2298, retificação ou outro tratamento. Antes da exclusão, confirme se o desligamento produziu efeitos; na reintegração, defina separadamente a data dos efeitos financeiros e a data do retorno efetivo.
5. Concilie folha, FGTS e tributos. Revise salários, férias, 13º, verbas já pagas, encargos previdenciários, FGTS Digital e eventual multa rescisória. Se valores já tiverem sido pagos, não presuma que possam ser descontados integralmente dos salários seguintes: a compensação ou restituição deve ter base jurídica, documentação e respeito aos limites aplicáveis.
6. Verifique seguro-desemprego e FGTS. Se houve geração de requerimento, saque, bloqueio ou execução de valores, identifique os procedimentos de correção ou devolução perante os sistemas e órgãos envolvidos. A exclusão do S-2299, sozinha, não garante a regularização imediata de todos os efeitos externos.
7. Verifique o Crédito do Trabalhador. Consulte os contratos e arquivos disponibilizados no Portal Emprega Brasil. Diferencie o desconto da parcela mensal da utilização da garantia sobre verbas rescisórias; confira saldo devedor, percentual oferecido em garantia e remuneração disponível antes de escriturar o desconto no eSocial e recolhê-lo pelo FGTS Digital. A operacionalização das garantias sobre saldo e multa do FGTS cabe ao agente operador do Fundo, sem intervenção operacional do empregador.
8. Restabeleça benefícios e acessos. Alinhe plano de saúde, vale-transporte, alimentação, sistemas, e-mail corporativo e acesso físico, preservando a data efetiva de retorno e as condições contratuais aplicáveis.
9. Preserve registros reais da jornada de trabalho. Registre somente dias e horários efetivamente trabalhados, afastamentos e ausências. Não crie marcações para períodos em que não houve prestação de serviços.
10. Mantenha uma trilha documental. Arquive comunicações, aceitações, pareceres, recibos, eventos transmitidos e comprovantes de processamento para permitir conferência e auditoria.

O que mudou em 2026 com o Crédito do Trabalhador?

A Portaria MTE nº 1.115, de 25 de junho de 2026, alterou a Portaria MTE nº 435/2025 e passou a regulamentar aspectos da utilização de garantias nas operações do Crédito do Trabalhador. A mudança influencia diretamente a rotina rescisória quando o empregado possui empréstimo consignado ativo, mas não altera as regras da CLT sobre reconsideração do aviso-prévio ou reintegração.

A funcionalidade que permite ao trabalhador oferecer garantias entrou em vigor em 26 de junho de 2026. Na implantação, entretanto, as instituições consignatárias disponibilizaram gradualmente o saldo devedor e o percentual garantido. Para desligamentos ocorridos entre 26 de junho e 22 de julho, o comunicado oficial orientou o desconto apenas da parcela correspondente à competência da saída, desde que houvesse remuneração disponível. A partir de 23 de julho, o sistema passou a aplicar os procedimentos operacionais completos da garantia sobre verbas rescisórias, condicionados à disponibilidade das informações necessárias.

A Resolução CGCONSIG/MTE nº 3/2026 prevê três garantias possíveis: 35% das verbas rescisórias, limitado ao saldo devedor; até 100% da multa rescisória do FGTS, nas hipóteses previstas; e até 10% do saldo disponível da conta vinculada, para optantes pelo saque-rescisão nas situações regulamentadas. A Resolução nº 4/2026 alterou o percentual de cobertura de determinadas operações contratadas nos canais das instituições, sem modificar esses limites das garantias.

A atuação do empregador se concentra na garantia sobre as verbas rescisórias: consultar no Portal Emprega Brasil o saldo devedor e o percentual informado, calcular o desconto sobre a remuneração disponível, escriturá-lo no eSocial e recolhê-lo pelo FGTS Digital. Para empréstimos do novo programa, o Manual orienta que o grupo {consigFGTS} do S-2299 não seja preenchido. O bloqueio, a execução e o repasse das garantias sobre saldo e multa do FGTS são realizados pelo agente operador do Fundo, sem responsabilidade operacional do empregador.

O desconto sobre as verbas rescisórias não pode ultrapassar o menor valor entre o saldo devedor, o percentual garantido aplicado à remuneração disponível e o limite regulamentar. Se as informações necessárias não estiverem disponíveis, o empregador não deve estimar o valor. Depois do desconto permitido, a gestão de eventual saldo remanescente cabe à instituição financeira e ao trabalhador.

Na prática, uma reversão após desconto ou utilização de garantia pode exigir conciliação com a instituição consignatária, a Plataforma Crédito do Trabalhador, o eSocial e o FGTS Digital. Retificações no eSocial não produzem automaticamente efeitos no FGTS Digital quando a empresa já pagou o débito ou quando ele venceu; a pessoa responsável pode precisar tratar eventuais restituições, reclassificações ou compensações diretamente com a instituição consignatária.

Como reduzir riscos no processo

A documentação não elimina todos os riscos, mas aumenta a clareza do procedimento e facilita a comprovação das decisões tomadas. Algumas práticas são especialmente importantes:

• não tratar a reconsideração como ordem unilateral de retorno;
• consultar a convenção ou o acordo coletivo aplicável;
• evitar alterações prejudiciais de salário, jornada, cargo ou benefícios;
• registrar as datas da proposta, da aceitação e do retorno efetivo;
• não prometer que a exclusão do evento resolverá automaticamente FGTS, seguro-desemprego, consignado e benefícios;
• garantir coerência entre documentos, registros da jornada, folha, eSocial, FGTS Digital e controles de acesso;
• submeter situações de estabilidade, vício de consentimento ou desligamento já concluído à análise jurídica.

Leia também: Processos na Justiça do Trabalho: estratégias de compliance.

Como a CERTPONTO apoia a rastreabilidade dos processos de RH

Mudanças em processos de desligamento exigem informações consistentes e documentos fáceis de localizar. Quando comunicações, registros da jornada de trabalho, termos e evidências ficam dispersos, aumenta a dificuldade de conferir o que ocorreu e de alinhar diferentes áreas.

A CERTPONTO reúne recursos para gestão da jornada de trabalho, documentos, assinaturas eletrônicas e trilhas de auditoria. Esses recursos apoiam a organização das evidências e a coerência operacional entre áreas, mas não substituem a análise jurídica nem executam, por si só, correções no eSocial, no FGTS Digital ou em sistemas governamentais. Conheça a plataforma da CERTPONTO e veja como fortalecer a governança dos processos de RH.

Fontes

• CLT compilada: artigos 165, 391-A, 468, 477, 484-A, 489, 500, 543 e 853
• Lei nº 8.213/1991 artigo 118
• STF Tema 497
• TST Tema Repetitivo 134: recusa da gestante à reintegração
• No TST Tema Repetitivo 55: pedido de demissão da gestante
• Em TST Tema Repetitivo 257: dirigente sindical e inquérito judicial
• TST Súmulas 244, 339, 369, 378 e 379
• eSocial Manual de Orientação, versão S-1.3 consolidada em 2026
• eSocial leiautes e regras da versão S-1.3
• MTE Portaria nº 435/2025 compilada com a Portaria nº 1.115/2026
• Lei nº 10.820/2003 — crédito consignado
• Resoluções CGCONSIG/MTE nº 3 e nº 4/2026 — garantias
• MTE Manual do Empregador do Crédito do Trabalhador, versão 2.1
• MTE implantação das garantias em 26 de junho de 2026
• eSocial orientações sobre garantias no Crédito do Trabalhador

Nota: Este conteúdo tem caráter informativo. Situações concretas devem ser avaliadas conforme os fatos, a legislação vigente, a norma coletiva aplicável e a orientação jurídica da empresa.