Você sabia que, com a tecnologia certa no RH – como o controle de ponto, por exemplo – a Diversidade e Inclusão (D&I) pode deixar de ser apenas um discurso e se tornar um verdadeiro aliado estratégico para ambientes de trabalho mais justos e colaborativos?

Nos últimos anos, o tema tem sofrido oscilações no mundo corporativo global, enfrentando desafios para se consolidar. A verdade é que adotar práticas de D&I vai muito além de uma escolha cultural: envolve também atender aspectos legais, estimular engajamento e impulsionar a inovação.

Nesse sentido, empresas que desejam se diferenciar precisam avançar para além do que o discurso de mercado aponta e tomar decisões embasadas em dados concretos. É aqui que ferramentas de gestão, como o controle de ponto, fazem diferença: ao oferecer informações confiáveis, permitem construir políticas que sejam sustentáveis, mensuráveis e alinhadas às exigências da legislação.

Por que no Brasil o cenário global com retrocessos em D&I não se encaixa

Mesmo empresas globais como a Deloitte, que por anos liderou iniciativas de Diversidade e Inclusão, recuou sob pressões políticas. Em 2025, a consultoria encerrou seus programas internos de D&I nos EUA, incluindo metas, relatórios e treinamentos, e passou a restringir práticas como o uso de pronomes de gênero nas comunicações de funcionários. O movimento reflete um cenário de polarização e instabilidade em torno do tema, especialmente em mercados influenciados por políticas conservadoras.

O papel das leis e diretrizes na preservação da D&I

Mesmo que parte do debate político oscile e algumas empresas reduzam investimentos, há no Brasil legislação que protege a igualdade de oportunidades e a inclusão no trabalho, embora muitos aspectos ainda precisem de leis mais específicas.

1. Igualdade e inclusão

A Constituição Federal de 1988 dá luz à igualdade (art. 5º), proíbe diferenças por sexo, idade, cor ou estado civil e determina reserva de vagas a pessoas com deficiência no serviço público (art. 37, VIII) e a Lei de Cotas, nº 8213/1991, no eixo de inclusão de PcD no setor privado. O art. 93 da Lei 8.213/1991 (cotas de 2% a 5% conforme o tamanho da empresa), enquanto o setor público federal observa o Decreto 9.508/2018 (mínimo de 5% das vagas em concursos/seletivos). Esses dispositivos se articulam com o Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei 13.146/2015), além de Lei 10.098/2000 e Decreto 5.296/2004 sobre acessibilidade. A CLT também assegura igualdade salarial por trabalho de igual valor (art. 461) e, pelo art. 373-A (Lei 9.799/1999), veda práticas discriminatórias contra mulheres em anúncios, seleção, promoção e remuneração. A legislação reforça essa proteção: Lei 9.029/1995 (proíbe exigência de teste de gravidez/esterilização e outras práticas discriminatórias), Lei 7.716/1989 (crimes de racismo) e Lei 12.984/2014 (criminaliza discriminação contra pessoas vivendo com HIV/aids).

2. Equidade salarial, transparência e promoção da diversidade

Para a igualdade salarial e transparência, a Lei 14.611/2023 estabeleceu novos mecanismos de fiscalização e relatórios. No serviço público, a nova Lei 15.142/2025 substituiu a Lei 12.990/2014 e ampliou para 30% a reserva de vagas em concursos/processos seletivos da União para pessoas negras, indígenas e quilombolas, com regulamentação específica publicada em 2025. Somam-se o Decreto 12.122/2024, que institui o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PFPEAD), e a Lei 14.540/2023, que criou programa nacional de prevenção ao assédio sexual na Administração Pública. No campo da equidade de gênero e apoio à parentalidade, a Lei 14.457/2022 (Emprega + Mulheres e Jovens) reforçou medidas de prevenção ao assédio e trouxe instrumentos de flexibilização e apoio (em diálogo com o Programa Empresa Cidadã – Lei 11.770/2008). Ainda segundo a Lei, no capítulo VII, inciso IV, medidas anuais obrigatórias devem ser adotadas pelas empresas no combate à violência, assédio e discriminação no ambiente de trabalho:

• Violência e assédio
  • Inclui assédio sexual e assédio moral.
  • O objetivo é orientar empregados(as) a reconhecer, prevenir e denunciar esses comportamentos, criando uma cultura de tolerância zero.
• Igualdade
  • Diz respeito à igualdade de oportunidades e de tratamento entre todos os trabalhadores independentemente de gênero.
  • A lei vincula isso diretamente à equidade, ressaltando a igualdade salarial e o combate a barreiras discriminatórias.
• Diversidade
  • Relaciona-se à valorização das diferenças (sexo, raça, idade, deficiência, orientação sexual etc.) e à construção de um ambiente inclusivo.
  • Engloba práticas de respeito às individualidades e de promoção da pluralidade dentro da empresa.

Por fim, no plano internacional, o Brasil é signatário da Convenção da ONU sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, internalizada com status constitucional (Decreto 6.949/2009), e das Convenções 100 e 111 da OIT, que tratam de igualdade e combate à discriminação no emprego. Esses compromissos vinculam políticas públicas e práticas empresariais.

3. Proteção Contra a Discriminação e Violência

A decisão mais importante nesse sentido foi tomada pelo STF em 2019, no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade por Omissão (ADO) 26. O Tribunal decidiu que:

• Homofobia e Transfobia são crimes: A discriminação por orientação sexual e identidade de gênero foi equiparada ao crime de racismo (Lei nº 7.716/1989) até que o Congresso Nacional crie uma lei específica para o tema.

4. Direito à Mudança de Nome e Gênero para Pessoas Transgênero

Isso é uma realidade garantida no Brasil, representando um avanço para a dignidade de pessoas transgênero.

• Decisão do STF (2018): O Supremo Tribunal Federal (RE 670.422) reconheceu o direito de pessoas trans de alterarem seu nome e gênero (sexo) em registros civis (como certidão de nascimento, RG, CPF, etc.) diretamente no cartório, sem a necessidade de uma cirurgia de redesignação sexual ou de autorização judicial.
• Regulamentação pelo CNJ: O Provimento nº 73/2018 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) regulamentou essa decisão, estabelecendo as regras para que o procedimento seja feito diretamente nos cartórios de registro civil. Qualquer pessoa maior de 18 anos pode solicitar a alteração, apresentando seus documentos pessoais.

D&I não é tendência passageira e exige ferramentas inteligentes
Esse conjunto de legislações mostra que, mesmo diante de retrocessos políticos ou cortes de verbas em multinacionais, a preservação da inclusão e da equidade está ancorada em direitos constitucionais e em leis específicas de amplo alcance no Brasil. Ou seja, D&I não é apenas uma tendência, mas uma exigência estrutural e permanente indo muito além de campanhas internas ou discursos bem-intencionados. Para gerar impacto real, as empresas precisam ir além do básico e enxergar a jornada dos colaboradores estrategicamente.

Segurança jurídica e conformidade

A gestão de ponto digital da CERTPONTO possui total garantia de aderência à Portaria 671/2021, assegurando conformidade com a legislação, isso reduz riscos e reforça o compromisso com a transparência e a ética. As empresas têm acesso a registros confiáveis, integração com qualquer ERP e tecnologia offline patenteada, o que garante mobilidade e praticidade mesmo em ambientes operacionais distribuídos. Com base em dados reais, é possível construir indicadores  transformando o controle de jornada em uma ferramenta de inclusão estratégica.

Integração e facilidade de implementação

A plataforma CERTPONTO se integra facilmente aos sistemas já existentes nas empresas. O processo de implantação é acompanhado de perto por nossa equipe especializada, garantindo que todas as necessidades técnicas e operacionais sejam atendidas. O treinamento e o suporte são realizados de forma que assegure praticidade e acessibilidade para todos os envolvidos.

E agora? Como começar a colocar o D&I em prática?

Implementar uma cultura de Diversidade e Inclusão exige planejamento, engajamento e o uso de ferramentas adequadas para garantir resultados concretos. O primeiro passo é mapear os processos internos e identificar oportunidades, considerando as particularidades de cada setor e grupo de colaboradores.

Com o apoio de soluções tecnológicas da CERTPONTO, sua empresa conta com uma ferramenta estratégica para promover ambientes acessíveis e colaborativos, alinhando-se às melhores práticas de gestão e segurança jurídica.

Transforme o controle de jornada em uma ferramenta de inclusão estratégica.

E na sua empresa, como os dados estão ajudando a promover mais inclusão?
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