O equilíbrio entre maternidade e carreira é, há décadas, um dos temas mais sensíveis e complexos do ambiente corporativo. Historicamente, o mercado de trabalho foi desenhado sob uma lógica linear e presencial que muitas vezes ignora as demandas biológicas e sociais da maternidade.

O resultado é a penalidade da maternidade (motherhood penalty): mulheres talentosas e preparadas interrompem suas trajetórias ou são desligadas logo após o retorno da licença-maternidade.

Para o setor de Recursos Humanos, reter essas profissionais não é apenas uma bandeira de diversidade e inclusão (ESG), é uma decisão de eficiência financeira. Estima-se que o custo para substituir uma colaboradora qualificada, somando rescisão, recrutamento, treinamento e a curva de aprendizado do substituto, pode chegar a duas vezes o salário anual da posição.

Portanto, criar um ecossistema que suporte o binômio maternidade e carreira é investir na sustentabilidade da própria empresa. Saiba mais neste artigo!

O “viés da maternidade” e o impacto na ascensão profissional

Um dos maiores obstáculos que o RH precisa enfrentar é o viés inconsciente. Muitas vezes, sem perceber, gestores presumem que uma mulher, ao se tornar mãe, terá menos ambição, menos disponibilidade para viagens ou menor capacidade de entrega.

Esse preconceito invisível retira as mães de projetos estratégicos e as exclui de promoções, fenômeno conhecido como “maternal wall” (muralha da maternidade). Combater esse viés exige uma gestão baseada em dados e meritocracia real.

O foco deve sair do “tempo de cadeira” e migrar para a “entrega de resultados”. Quando a empresa estabelece indicadores claros de performance, a presença física torna-se secundária, permitindo que a profissional gerencie sua rotina de forma a atender tanto às demandas do projeto quanto às necessidades de seu filho, sem que sua competência seja questionada.

O papel da flexibilidade: do benefício à estratégia de retenção

A flexibilidade é a palavra de ordem quando falamos em conciliar maternidade e carreira. No entanto, a flexibilidade precisa ser estruturada para não gerar insegurança jurídica para a empresa nem sobrecarga para a colaboradora.

Existem três pilares fundamentais para essa adaptação Veja a seguir:

Flexibilidade de horário

Permite que a mãe ajuste seu início e fim de jornada para acompanhar rotinas médicas, escolares ou de adaptação.

Flexibilidade de local

Reduzir o tempo de deslocamento significa mais horas de descanso e maior produtividade. Para muitas profissionais, a flexibilidade (incluindo trabalho remoto, quando possível) pode influenciar a decisão de permanência

Retorno gradual

Implemente um retorno progressivo após a licença-maternidade, onde a carga horária aumenta gradualmente ao longo do primeiro mês, facilitando a adaptação emocional e logística da família.

Gestão da flexibilidade: conformidade e limites institucionais

Um erro estratégico das organizações é oferecer flexibilidade de forma informal, sem uma política estruturada e sem o devido controle de jornada.

Diferentemente do que se possa supor, a Portaria MTE nº 671/2021 estabelece requisitos técnicos rigorosos para os sistemas de registro eletrônico de ponto (REP), visando garantir a integridade dos dados. O risco jurídico não reside na flexibilidade em si, mas na ausência de registro e monitoramento quando estes são exigidos por lei.

O controle de ponto vale para todas as funcionárias que voltam a trabalhar?

Quando a função está sujeita a controle de jornada, o registro deve ser fidedigno — inclusive no trabalho remoto/híbrido. Porém, há hipóteses legais específicas em que o controle pode não se aplicar.

Para proteger o equilíbrio entre maternidade e carreira, o RH deve adotar tecnologias de registro eletrônico de ponto via programa (software) – REP-P –, conforme previsto na Portaria 671/2021.

Nesse contexto, o uso de registros digitais com trilhas de auditoria não é apenas uma formalidade, mas uma evidência robusta de que a empresa mantém a governança sobre a jornada, respeitando os limites contratuais e a desconexão do profissional.

Amamentação e o ambiente de trabalho na volta da licença-maternidade

A legislação brasileira garante às mães dois descansos especiais de meia hora cada um, durante a jornada de trabalho, para amamentar o próprio filho até que este complete 6 (seis) meses de idade (Art. 396 da CLT).

Como o RH pode ajudar nesse retorno ao trabalho?

O RH inclusivo vai além do básico: ele cria salas de apoio à amamentação ou facilita o trabalho remoto durante este período para que a profissional possa manter o aleitamento sem prejuízo às suas funções.

Promover essas condições reduz o absenteísmo, já que a amamentação é muito importante para a saúde da criança, resultando em menos faltas para cuidados médicos. É um ciclo virtuoso de saúde, bem-estar e produtividade.

Qual é a importância do apoio emocional e da rede de suporte vindos da empresa?

Muitas vezes, a mãe profissional sente que precisa “trabalhar como se não tivesse filhos e criar os filhos como se não trabalhasse”. Essa pressão é a receita para o burnout parental e profissional.

Então, como o RH pode intervir? Criando grupos de afinidade para pais e mães, oferecendo programas de assistência psicológica e incentivando uma cultura onde falar sobre os filhos não seja um tabu.

Quando a liderança dá o exemplo, com diretores que mencionam seus compromissos familiares ou que respeitam o horário de saída, ela autoriza que as mães em cargos operacionais e táticos façam o mesmo sem medo de represálias.

CERTPONTO: tecnologia para um RH que valoriza o talento feminino

Reter talentos e apoiar a jornada de maternidade e carreira exige ferramentas que acompanhem a mobilidade do mundo moderno. A CERTPONTO oferece a solução ideal para empresas que desejam implementar a flexibilidade com segurança jurídica.

Nossa plataforma de ponto eletrônico digital permite que as profissionais registrem sua jornada de qualquer lugar, com geolocalização e certificação digital. Isso oferece à mãe a liberdade que ela precisa para gerir seu tempo e ao RH o registro da jornada completo

Com a CERTPONTO, a flexibilidade deixa de ser um desafio de controle e passa a ser uma vantagem competitiva para o seu Employer Branding. Quer estruturar uma política de retorno e jornada com governança? Fale com a CERTPONTO.