Apesar de serem maioria no RH, as mulheres ainda enfrentam barreiras para alcançar cargos de liderança. Descubra os desafios e soluções para essa realidade.

Competência x Cargo

Março é reconhecido como o Mês da Mulher, um período dedicado a celebrar conquistas femininas e destacar desafios que ainda precisam ser superados. No mundo corporativo, o debate sobre igualdade de gênero avança; porém a realidade ainda mostra discrepâncias significativas. Apesar de no setor de Recursos Humanos (RH), as mulheres serem maioria, raramente ocupam os cargos mais altos de liderança.

Diante desse cenário, surge uma questão fundamental: se as mulheres já provaram sua competência e dominam o setor, o que ainda impede a equidade nos cargos de liderança? Pesquisas recentes destacam os desafios enfrentados pelas mulheres no RH e os fatores que perpetuam essa desigualdade.

Trouxemos aqui os estudos de Ainsworth & Pekarek (2022), Ridgway et al. (2024) e Basuil et al. (2025) que ajudam a entender por que as barreiras ainda existem e como superá-la.

Desafios das Mulheres na Liderança no Brasil

A desigualdade de gênero na liderança corporativa ainda é evidente no Brasil. Uma pesquisa do Mundo RH apresentou que 76% das mulheres brasileiras acreditam que alcançar cargos de liderança é mais difícil para elas do que para os homens (Mundo RH, 2024). Enquanto, dados do Valor Econômico reforçam essa disparidade ao apontar que apenas 13% dos cargos de alta liderança no Brasil são ocupados por mulheres (Valor Econômico, 2024).

📌 Leitura complementar: A ascensão feminina no mercado de trabalho

O Paradoxo do RH: Profissão Feminina, Liderança Masculina

O estudo de Ainsworth & Pekarek (2022) mostra que, apesar de ser uma área majoritariamente feminina, o RH ainda é liderado por homens.

O setor mistura características tradicionalmente femininas (cuidado, suporte e relações humanas) com características masculinas (estratégia, controle e poder). No entanto, quando se trata de promoção, são os homens que avançam para as posições mais estratégicas.

Isso pode ser justificado pela teoria das organizações de gênero. Em outras palavras, esta teoria argumenta que as estruturas organizacionais não são neutras, mas moldadas por normas que favorecem características masculinas nas esferas de poder e decisão (Acker, 1990).

Dessa forma, mesmo em setores onde as mulheres são maioria, elas frequentemente encontram barreiras para avançar a cargos estratégicos, permanecendo em funções operacionais e administrativas, enquanto os homens assumem posições de tomada de decisão.

Processos Seletivos: A Linguagem Como Barreira Oculta

Outro fator que influencia essa desigualdade é a linguagem usada nos processos seletivos. O estudo de Ridgway et al. (2024) analisou 158 anúncios de emprego em RH e descobriu que, quanto mais alto o cargo, mais a linguagem era voltada para traços tradicionalmente masculinos.

• Exemplos de palavras usadas para cargos de liderança: “liderança forte”, “capacidade de decisão”.
• Exemplos de palavras usadas para cargos operacionais: “colaboração”, “suporte”, “comunicação”.

Esse padrão reflete o fenômeno conhecido como “think manager, think male” (Schein, 1973), que sugere que a sociedade associa liderança a traços como assertividade e competitividade (qualidades culturalmente vistas como masculinas). Isso pode fazer com que as mulheres não se identifiquem com certos termos nos anúncios de emprego, reduzindo suas candidaturas. Abaixo algumas justificativas do por que isso acontece:

1️⃣ Socialização de Gênero e Construção de Identidade

Desde cedo, homens e mulheres são socializados de maneiras diferentes. Por um lado os homens são incentivados a serem competitivos, assertivos e ambiciosos, enquanto mulheres são mais estimuladas a desenvolver colaboração, empatia e habilidades comunicativas. Portanto, quando um anúncio de emprego enfatiza traços tradicionalmente masculinos, como “capacidade de decisão”, muitas mulheres podem inconscientemente sentir que não possuem essas qualidades ou que não se encaixam no perfil esperado.

📌 Exemplo: Estudos anteriores (Gaucher et al., 2011) demonstraram que mulheres evitam se candidatar a vagas com linguagem predominantemente masculina já que percebem o ambiente menos receptivo para elas.

2️⃣ Viés Inconsciente e Estereótipos de Liderança

A ideia de que um “bom líder” deve ser autoritário, competitivo e focado em resultados vem de uma visão tradicionalmente masculina da liderança. Isso gera um fenômeno chamado “think manager, think male” (Schein, 1973), no qual as pessoas associam qualidades de liderança a traços masculinos. Como resultado, mulheres podem sentir que não preenchem os requisitos para esses cargos, mesmo quando são altamente qualificadas.

📌 Fato: Mulheres tendem a subestimar suas próprias competências em comparação aos homens, um fenômeno conhecido como Síndrome do Impostor (Clance & Imes, 1978). Quando a linguagem dos anúncios reforça traços masculinos, isso pode intensificar essa percepção.

3️⃣ Ambiente Organizacional e Cultura Excludente

As palavras usadas nos anúncios também servem como indicadores da cultura organizacional. Se um anúncio enfatiza “força”, “resistência a pressão” e “capacidade de decisão sob risco”, isso pode sinalizar um ambiente competitivo e hierárquico, que pode ser percebido como pouco inclusivo para mulheres. Em contrapartida, termos como “colaboração”, “trabalho em equipe” e “comunicação eficaz” sugerem um ambiente mais receptivo e diverso.

Dado relevante: Ridgway et al. (2024) mostram que, quando a linguagem dos anúncios é mais neutra ou inclusiva, o número de candidaturas femininas aumenta significativamente.

📌 Leitura complementar: Como combater vieses inconscientes no RH | Controle de Ponto Fortalecendo Diversidade e Inclusão

Diferença na Percepção da Equidade de Gênero

O estudo de Basuil et al. (2025) revela uma diferença na forma como homens e mulheres percebem a desigualdade no RH:

• Mulheres percebem mais barreiras e obstáculos no crescimento profissional.
• Homens tendem a acreditar que as oportunidades são iguais para todos.
• Empresas com mais mulheres na liderança têm menor percepção de desigualdade.
• Em países com maior equidade de gênero, as mulheres relatam menos dificuldades.

Dado relevante: Apenas 4,7% das empresas brasileiras têm uma mulher como CEO (Mundo RH, 2024).

📌 Leitura complementar: Mulheres na Liderança

Recomendações para um Processo Seletivo Mais Inclusivo

Os desafios enfrentados pelas mulheres no RH mostram que, mesmo em um setor amplamente feminizado, a liderança ainda é predominantemente masculina. Para mudar essa realidade, é essencial que as empresas adotem estratégias que promovam equidade e inclusão.

As seguintes práticas podem ajudar a reduzir barreiras de gênero nos processos seletivos e promover maior equidade na liderança:

• Revisar a linguagem dos anúncios de emprego para garantir que seja neutra e inclusiva, evitando termos que reforcem estereótipos de gênero (Ridgway et al., 2024).
  
• Implementar treinamento sobre viés inconsciente para recrutadores e gestores, ajudando a reconhecer e mitigar preconceitos involuntários (Basuil et al., 2025).
  
• Garantir diversidade nos painéis de entrevista, assegurando que as decisões de contratação sejam mais equilibradas e representativas (Ainsworth & Pekarek, 2022).
  
• Criar políticas de promoção transparentes, com critérios objetivos e claros para ascensão profissional, reduzindo desigualdades estruturais (Ainsworth & Pekarek, 2022).
  
• Monitorar e avaliar continuamente os processos seletivos, utilizando métricas para identificar e corrigir possíveis disparidades de gênero (Basuil et al., 2025).
  
  

FAQ (Perguntas Frequentes)

🔹 Por que há menos mulheres na liderança do RH?
Isso acontece devido a barreiras estruturais, como viés na promoção de cargos e a percepção de que liderança exige características tradicionalmente masculinas.

🔹 O que as empresas podem fazer para mudar esse cenário?
Adotar políticas de recrutamento mais inclusivas, promover treinamentos sobre viés inconsciente e criar metas para maior diversidade na liderança.

🔹 Mulheres na liderança trazem benefícios para a empresa?
Sim! Empresas com mais diversidade de gênero têm 25% mais chances de obter lucratividade acima da média (Exame, 2024) e 21% mais chances segundo a pesquisa da (McKinsey, 2024).

🔹 Quais setores têm mais mulheres em cargos de alta liderança?
Além do RH, setores como saúde e educação apresentam maior participação feminina, mas ainda enfrentam desafios para alcançar equidade total.

Referências

• AINSWORTH, S.; PEKAREK, A. Gender in Human Resources: Hiding in Plain Sight. Human Resource Management Journal, 2022.
• BASUIL, D. et al. Gender Differences in Perception of Gender Inequity in Human Resource Management. Human Resource Management Journal, 2025.
• RIDGWAY, M. et al. ‘Leading’ by Example? Gendered Language in Human Resource Job Adverts. Human Resource Management Journal, 2024.
• Mundo RH – Mulheres e Liderança
• Valor Econômico – Liderança Feminina
• McKinsey & Company – A Diversidade Importa Cada Vez Mais
• Exame – Empresas com presença feminina têm 25% mais chances de lucros acima da média