A discussão em torno da possibilidade de levar o filho para o trabalho reflete um assunto muito importante: a permanência de mães e pais no ambiente profissional. Ainda, se levarmos em conta que as mulheres normalmente são as principais cuidadoras, entra a questão da instabilidade profissional.

Estimativas recentes indicam que, no final de 2024, as mulheres já eram maioria na liderança financeira dos lares, alcançando 51,7%. Esse dado ajuda a explicar por que políticas de apoio à parentalidade, como flexibilidade de jornada e medidas de cuidado, impactam diretamente a permanência de mães (e também de pais cuidadores) no mercado de trabalho. .

O que a legislação trabalhista diz sobre isso? É possível haver negociação com os chefes? Para responder essa e outras questões, trouxemos este artigo. Leia com atenção e entenda melhor se é permitido ou não levar o filho para o trabalho.

Leia também: Recrutamento inclusivo: 4 passos para promover diversidade.

O que a lei diz sobre levar o filho para o trabalho?

As normas que regem as relações entre empregador e empregado estão na Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). A CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) não prevê um direito geral do empregado de levar filhos ao local de trabalho. Em regra, a permissão depende do poder diretivo do empregador (regras internas, segurança e organização do trabalho).

Se a empresa autoriza a presença de criança, precisa avaliar riscos e controles, pois pode haver responsabilização civil em caso de acidente, conforme o caso concreto.

Para proteção à maternidade, a CLT prevê:

(a) obrigação de local apropriado para guarda/assistência de filhos no período de amamentação em estabelecimentos com pelo menos 30 mulheres com mais de 16 anos (CLT, art. 389, §1º – Decreto-Lei nº 5.452/1943);

(b) direito a 2 descansos de 30 minutos durante a jornada para amamentar, até que a criança complete 6 meses, salvo ampliação por acordo/necessidade (CLT, art. 396 – Decreto-Lei nº 5.452/1943).

Programa Emprega + Mulheres

A Lei nº 14.457/2022 (Programa Emprega + Mulheres) instituiu medidas de apoio à parentalidade na primeira infância, como o reembolso-creche e a possibilidade de a empresa manter/subvencionar instituições de educação infantil, entre outras ações.

Importante: a lei não criou um ‘direito universal’ ao auxílio-creche para toda criança até 5 anos e 11 meses; ela estruturou instrumentos e incentivos (inclusive por negociação e políticas internas) para apoiar a permanência de mães e pais no trabalho.

Quanto à prorrogação de licença, a extensão de licença-maternidade em 60 dias está ligada ao Programa Empresa Cidadã (regras próprias). A Lei nº 14.457/2022 trouxe ajustes e medidas de apoio, mas é preciso tratar a extensão de licença como benefício condicionado ao regime aplicável (Empresa Cidadã/adesão e regras internas), evitando afirmar como regra geral.

É claro que essas são apenas algumas das mudanças instituídas pela lei. Você pode conferir o texto na íntegra neste link.

Quais são as possíveis soluções para esse desafio?

Neste tópico, mostraremos três formas de solucionar essa questão tão importante. Confira a seguir.

1. Possibilidade de home office

Existem funções que podem ser realizadas de casa. Vários cargos de gestão, da área de marketing e tantos outros são alguns exemplos. Se for uma tarefa que dá para ser feita assim e auxiliará na realidade do empregado, por que não implementar?

A adoção de teletrabalho pode reduzir o tempo de deslocamento e facilitar a conciliação com cuidados, mas os ganhos de produtividade variam conforme função, gestão e infraestrutura.

Também, as ferramentas tecnológicas ajudam muito nesse momento. Você consegue fazer a gestão de tarefas por meio de um software específico e o controle de ponto por outro, como é o caso da plataforma CERTPONTO.

Confira no blog: Além do controle de ponto eletrônico: conheça 6 soluções que a CERTPONTO possui.

2. Creches dentro da empresa

Uma forma de ajudar pais com filhos pequenos é ter uma creche no espaço da companhia. Empresas como O Boticário já colocaram isso em prática e colhem os frutos positivos de funcionários tranquilos com a segurança dos filhos e cada vez mais focados nos resultados. Até porque esse tipo de ação também tem impacto no engajamento. Afinal, todos querem construir uma organização mais humana, não é mesmo?

Veja como uma cultura organizacional forte impacta a sua empresa.

3. Negociação

Mesmo que o empregador não seja obrigado, às vezes, acontecem emergências que poderão exigir que o colaborador pai ou mãe tenha que levar o filho para o trabalho. Nesse momento, nada melhor que a boa e velha comunicação. Esteja aberto e receptivo ao seu funcionário e enxergue-o de forma humana. Assim, a solução ideal será acertada. Talvez seja uma exceção para um dia, troca de horários, folga ou atuação remota.

Como mencionamos no começo, já que, na maioria das vezes, essa responsabilidade é colocada para a mãe, vale pensar em iniciativas voltadas para mulheres. Fortalecimento e contratação de lideranças femininas, apoio à saúde mental e ações de conscientização de toda a comunidade empresarial são algumas formas. É claro que repensar os benefícios também é muito importante: auxílio creche, licença maternidade e paternidade estendida, salário família, etc.

O que a CLT diz sobre acompanhamento de filhos?

Embora levar a criança ao escritório seja uma escolha da empresa, a CLT garante direitos específicos para o acompanhamento médico:

• CLT, art. 473, XI (Decreto-Lei nº 5.452/1943): falta justificada por 1 dia por ano para acompanhar filho de até 6 anos em consulta médica (incluído pela Lei nº 13.257/2016 – Marco Legal da Primeira Infância);
• Jurisprudência e Convenções: Para filhos acima de 6 anos ou casos de internação, a lei é omissa, mas convenções coletivas e decisões judiciais costumam validar o “dever de cuidado”. Apresentar um atestado médico detalhado é fundamental para justificar a ausência e evitar punições disciplinares, mesmo que o abono salarial dependa de acordo com o gestor.

E quanto aos pais com filhos no Espectro Autista (TEA)?

A legislação evoluiu significativamente para proteger pais e cuidadores de pessoas neurodivergentes. Em 2026, o RH deve estar atento aos seguintes pontos:

• Redução de jornada: No setor privado, não há uma regra geral na CLT garantindo redução de jornada para cuidadores de criança com TEA. Ainda assim, há decisões relevantes reconhecendo, em casos concretos, ajustes de jornada como medida de proteção ao cuidado e à dignidade (especialmente quando há prova robusta da necessidade terapêutica e impossibilidade de alternativas). Exemplo: decisões do TST analisam pedidos de redução de jornada para acompanhamento de dependente com deficiência/TEA, com discussão sobre proporcionalidade e fundamentos de direitos fundamentais;
• Prioridade no teletrabalho: Há regras de prioridade na alocação de vagas de teletrabalho/trabalho remoto:
  • (a) CLT, art. 75-F (Decreto-Lei nº 5.452/1943) prevê prioridade a empregados com deficiência e a empregados com filhos/criança sob guarda judicial até 4 anos;
  • (b) a Lei nº 14.457/2022, no tema de alocação de vagas de teletrabalho, estabeleceu prioridade para empregados com filho/enteado/criança sob guarda judicial até 6 anos e para quem tem dependente com deficiência (sem limite de idade), nos termos divulgados na legislação e análises oficiais.

Na prática, isso orienta a gestão de vagas quando o teletrabalho é possível, mas não transforma toda função em ‘remota por direito’.

• Proteção contra discriminação: Dispensas motivadas por condição de deficiência (do próprio empregado) ou por retaliação a pedidos de adaptação podem ser discutidas sob:
  • Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão – Estatuto da Pessoa com Deficiência), que veda discriminação; e, conforme o caso, Lei nº 9.029/1995, que trata de práticas discriminatórias na relação de trabalho, podendo levar a reparação e, em algumas hipóteses, à reintegração (ou indenização substitutiva), a depender do enquadramento judicial.

Levar o filho para o trabalho não precisa ser um desafio

A conformidade trabalhista em 2026 depende de dados. Para oferecer flexibilidade com segurança, a empresa deve apoiar-se em:

(a) regras de jornada e controles previstos na CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) e em instrumentos coletivos quando aplicáveis;

(b) requisitos do registro eletrônico de ponto conforme a Portaria MTP nº 671/2021 (consolidada no âmbito do MTE);

(c) governança de dados pessoais conforme a Lei nº 13.709/2018 (LGPD), garantindo finalidade, necessidade e segurança no tratamento de dados de jornada.

Com diálogo e planejamento, isso será resolvido sem nenhuma das partes ser afetada. Aproveite para conferir outros artigos do nosso blog. Até a próxima!

Recomendações de Compliance para RH (Resumo Executivo)

1. Regulamento interno: regras claras sobre presença de dependentes e áreas proibidas.
2. Fluxo de decisão: quando abona (CLT/CCT), quando compensa, quando remoto, quando desconta.
3. Isonomia: critérios iguais para mães e pais.
4. Registro formal: solicitação e resposta por canal oficial (e-mail/sistema).
5. LGPD: minimização de dados + controle de acesso a atestados.