O abandono de emprego se caracteriza quando o colaborador para de comparecer ao ambiente de trabalho sem aviso prévio ou justificativa, constitui falta grave e pode levar a rescisão por justa causa. E mesmo que pareça uma possibilidade improvável, isso acontece e é necessário que as empresas saibam lidar. Até porque esse momento é delicado e pode ser o momento de começar a procurar outro profissional no mercado.

Não à toa, esse tema é cercado de dúvidas: como o processo está descrito na CLT? O que a empresa deve fazer? Como isso afeta o colaborador? Quais as ferramentas que conseguem ajudar nesse momento? E é para responder essas questões que trouxemos este artigo. Aqui, você conhecerá os aspectos da lei sobre o abandono de emprego. Aproveite a leitura!

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O que a lei diz sobre o abandono de emprego?

Antes mesmo de entrar nos detalhes sobre o abandono de emprego, vamos entender o que o configura. Lembrando que suas disposições estão presentes no art. 482 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). Dessa forma, o gestor e o RH têm que conhecer a fundo e saber as aplicações. Tal falta é considerada grave porque a constituição da relação de trabalho está na prestação do serviço, este é o elemento básico, então falta contínua e sem justificativa demonstra o não cumprimento do previsto no contrato de trabalho.

Apesar de não haver um consenso sobre dias sequenciais de faltas que caracterizam o abandono, pois a lei não estipula um período fechado para se enquadrar nisso existe a jurisprudência trabalhista. Portanto, para julgar os casos em que acontece, a Justiça do Trabalho considera o prazo de 30 dias e em período inferior somente se houver circunstâncias evidenciadoras. Portanto, não se pode demitir antes desse período, a não ser que haja provas de motivação para abandono de emprego, como atuar em outra empresa, visto que aí também é comprovado o abandono.

Existem medidas que a empresa deve tomar diante do abandono de emprego. Confira abaixo quais são e tudo que cabe a sua companhia fazer.

Como a empresa deve agir?

Bom, primeiramente, é necessário verificar a circunstância do trabalhador. Tentar entrar em contato para saber os motivos da ausência é o primeiro passo. Afinal, pode ter ocorrido em razão de doenças, por exemplo. Se não houver resposta, envie uma notificação por meio de carta registrada. Nela, deve constar aviso de recebimento (AR), prazo para se apresentar (sob pena de demissão por justa causa). O objetivo dessa movimentação é solicitar o retorno ao trabalho, documentando tudo para que possa ser usado como defesa em ações judiciais.

Se, mesmo com tudo isso, não tiver resposta ou justificativa, e o trabalhador não retornar, o que resta é realizar a demissão por justa causa. Para tanto, evidenciado os dias faltados, que é possível visualizar no sistema virtual de ponto, deverá realizar-se a demissão e o pagamento das verbas rescisórias até 10 dias depois da notificação da demissão. O empregado não comparecendo, é ideal que os valores sejam depositados, podendo ser feito inclusive em juízo, pois assim o empregador se protege da multa por atraso previsto no art. 477 da CLT.

Saiba um pouco mais sobre a legislação específica de marcação de ponto em “Portaria 671/21: o que você precisa saber sobre ela?”

Como fica na CTPS?

No caso de comprovado o abandono ou ultrapassado o período de 30 dias, na carteira de trabalho do empregado não poderá fazer menção do motivo e deverá apenas ser dado baixa.

Agora, e se o funcionário aparecer? E se ele voltar, mas quiser se desligar? O que fazer nessas situações? Veja a seguir.

O que fazer se o colaborador reaparecer?

Nesta situação, faz-se necessário que as devidas justificativas para a ausência sejam dadas. A CLT elenca algumas causas aceitas legalmente, como falecimento de familiar ou cônjuge e algumas questões médicas, nestes o empregador não tem permissão para descontar da folha e muito menos demitir.

Se não houver justificativa para as faltas e a empresa não quiser realizar o desligamento sem justa causa, é possível dar uma advertência verbal, escrita ou suspensão e fazer os descontos na folha de pagamento. Lembrando que a justa causa para de valer com a volta do trabalhador antes dos 30 dias, mesmo que tenha recebido a notificação.

Em caso de condutas comprovadamente repetitivas, pode ser configurado a desídia e o trabalhador pode ser demitido por justa causa, por este motivo o registro é tão importante.

Um acordo é possível?

Após a reforma trabalhista, sim, as partes podem conversar e chegar a um acordo a respeito da rescisão contratual, nesse caso o empregado receberá suas verbas rescisórias com o saldo de salário.

Como você viu, essa é uma situação delicada que exige muita atenção. Uma ferramenta que auxilia no controle da jornada de trabalho e no monitoramento é a plataforma CERTPONTO. Dessa forma, ficará mais fácil ser notificado das ausências e, assim, tomar as providências.