Receber uma denúncia de assédio no trabalho exige do RH uma atuação cuidadosa, imparcial e orientada por procedimentos claros.

O primeiro passo não é decidir imediatamente se houve ou não assédio. O RH deve acolher o relato, preservar a confidencialidade das informações, avaliar riscos imediatos, prevenir retaliações e encaminhar o caso para uma apuração adequada e independente.

Mais do que responder a uma denúncia, porém, as empresas também precisam atuar na prevenção. Com a atualização da NR-1 e a inclusão expressa dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), situações de assédio passam a integrar uma discussão mais ampla sobre organização, gestão e segurança no trabalho.

Neste artigo, você vai entender como reconhecer diferentes situações de assédio, qual deve ser a postura do RH diante de uma denúncia, como estruturar a investigação e quais medidas ajudam a fortalecer a prevenção e a governança.

O que o RH deve fazer ao receber uma denúncia de assédio no trabalho?

De forma geral, uma denúncia de assédio no trabalho exige cinco cuidados iniciais:

• acolher o relato sem prejulgamento;
• preservar a confidencialidade das informações;
• avaliar riscos de retaliação ou de continuidade da conduta;
• registrar as informações relevantes de maneira segura;
• encaminhar a denúncia para uma apuração imparcial e sem conflitos de interesse.

A investigação não deve partir nem da presunção de culpa da pessoa denunciada nem da desqualificação antecipada do relato.

O objetivo é criar condições para que os fatos sejam esclarecidos com respeito às pessoas envolvidas e de acordo com os procedimentos internos e a legislação aplicável.

O que pode caracterizar assédio no trabalho?

Nem todo conflito, divergência ou cobrança por resultado configura assédio.

A análise de uma possível situação de assédio no ambiente de trabalho deve considerar fatores como:

• natureza e gravidade da conduta;
• contexto em que ocorreu;
• relações de poder envolvidas;
• eventual repetição dos comportamentos;
• efeitos ou potencial de dano;
• evidências disponíveis.

Uma situação também não deve ser automaticamente desconsiderada apenas por não apresentar todos os elementos tradicionalmente associados a determinado tipo de assédio.

Conheça algumas das principais manifestações observadas nas relações de trabalho.

Assédio moral no trabalho

O assédio moral no trabalho envolve condutas abusivas capazes de atingir a dignidade, a integridade psíquica ou as condições de trabalho de uma pessoa ou grupo. A análise também deve considerar a gravidade e o contexto da conduta, mas a repetição e a sistematicidade são características que frequentemente se observam nesses casos.

Entre os exemplos estão:

• humilhações ou desqualificações públicas;
• isolamento deliberado de um profissional;
• ameaças recorrentes;
• atribuição de tarefas vexatórias;
• cobranças realizadas de maneira ofensiva ou degradante;
• utilização deliberada de metas ou mecanismos de gestão com finalidade de constranger ou punir.

A cobrança legítima por desempenho, por si só, não caracteriza assédio. O problema surge quando o exercício da gestão ultrapassa limites de razoabilidade e respeito e passa a envolver humilhação, constrangimento ou degradação das condições de trabalho.

Assédio sexual no trabalho

O assédio sexual no trabalho envolve comportamentos de conotação sexual indesejados que constrangem uma pessoa ou comprometem um ambiente de trabalho respeitoso e seguro.

Assédio sexual por chantagem: ocorre quando uma posição hierárquica ou de ascendência profissional é utilizada para obter vantagem ou favorecimento sexual, eventualmente associando a conduta a promoção, contratação, permanência no emprego ou outro benefício profissional.

Assédio sexual por intimidação ou ambiente hostil: pode envolver palavras, mensagens, gestos, comentários, imagens, contatos físicos ou outras condutas de natureza sexual capazes de criar uma situação ofensiva, constrangedora ou degradante.

É importante observar que a análise das repercussões trabalhistas pode ser mais ampla do que o enquadramento criminal previsto no artigo 216-A do Código Penal.

Assédio moral organizacional

O assédio moral organizacional está relacionado a práticas abusivas incorporadas à forma de gestão ou à cultura da organização, atingindo coletivamente trabalhadores ou determinados grupos. Pode ocorrer, por exemplo, quando a gestão utiliza sistematicamente humilhações, ameaças, exposição vexatória de resultados ou formas violentas de pressão como instrumentos de produtividade. Nesse caso, o problema ultrapassa a relação entre duas pessoas e exige avaliar os próprios métodos de gestão da organização.

Assédio eleitoral no trabalho

O assédio eleitoral ocorre quando alguém coage, constrange ou intimida trabalhadores com o objetivo de influenciar sua escolha ou manifestação política ou eleitoral. Entre os exemplos estão ameaças relacionadas à manutenção do emprego, benefícios ou condições de trabalho vinculadas ao apoio ou voto em determinado candidato ou posição política.

• Leia também: Assédio eleitoral no trabalho: como prevenir riscos e fortalecer a governança da empresa.

Como o RH deve acolher uma denúncia de assédio no trabalho?

O acolhimento é uma etapa diferente da investigação. Nesse primeiro contato, o objetivo deve ser compreender o relato, identificar riscos imediatos e garantir que o profissional encaminhe a denúncia pelo procedimento adequado.

Preserve a confidencialidade das informações

Os responsáveis devem proteger as informações relacionadas à denúncia e compartilhá-las apenas com as pessoas que realmente necessitem conhecê-las para realizar o acolhimento, a análise ou a apuração.

Por isso, é importante evitar promessas de “sigilo absoluto”. Dependendo da natureza da investigação, quem investiga pode precisar apresentar determinadas informações à pessoa denunciada ou a testemunhas para que esclareça os fatos. A organização deve trabalhar com confidencialidade, controle de acesso e proteção da identidade das pessoas envolvidas sempre que possível.

Faça uma escuta qualificada

A pessoa responsável pelo acolhimento deve permitir que quem denuncia apresente o relato sem interrupções desnecessárias, julgamentos prévios ou perguntas culpabilizadoras.

As informações relevantes para a apuração devem ser registradas de maneira estruturada e segura, incluindo, quando disponíveis:

• descrição dos fatos;
• datas ou períodos aproximados;
• locais;
• pessoas envolvidas;
• possíveis testemunhas;
• mensagens, documentos ou outras evidências relacionadas.

Evite a revitimização

Perguntas necessárias à compreensão dos fatos podem ser realizadas. O cuidado está na forma como isso acontece.

Questionamentos culpabilizadores, constrangedores ou destinados a desqualificar antecipadamente o relato devem ser evitados.

Proteja contra possíveis retaliações

A proteção da pessoa denunciante não termina quando registra o relato.

A organização deve acompanhar possíveis sinais de retaliação, como:

• mudanças injustificadas de função;
• isolamento;
• prejuízos profissionais;
• ameaças;
• tratamento diferenciado;
• outras consequências relacionadas à denúncia ou à participação na investigação.

Esse acompanhamento também pode ser necessário depois que a investigação for concluída.

Canal de denúncia: não basta existir, precisa gerar confiança

A Lei nº 14.457/2022 prevê, para empresas obrigadas a constituir CIPA, medidas relacionadas ao recebimento e acompanhamento de denúncias, apuração dos fatos e aplicação de sanções quando cabíveis, além da garantia de anonimato da pessoa denunciante.

Mas a existência formal de um canal de denúncia não significa necessariamente que os trabalhadores confiem nele.

A pesquisa Mapa do Assédio no Brasil 2025, da KPMG, ouviu 1.365 pessoas. Entre aquelas que relataram ter sofrido assédio, 38% não reportaram a ocorrência. Entre quem denunciou, 58% disseram não ter se sentido seguros e 57% afirmaram não ter recebido retorno do canal ou órgão responsável.

Os dados ajudam a mostrar uma diferença importante entre possuir um mecanismo de denúncia e construir confiança para que a pessoa o utilize.

Outro levantamento, o Women @ Work 2025, da Deloitte, ouviu 7.500 mulheres em 15 países. Apenas cerca de uma em cada dez entrevistadas acreditava que alguma providência seria tomada diante de um comportamento não inclusivo, independentemente da senioridade de quem o tivesse praticado.

Para as organizações, isso traz uma reflexão importante:

Ter poucas denúncias não significa necessariamente ter pouco assédio no trabalho.

Uma quantidade reduzida de relatos pode representar um ambiente saudável, mas também pode indicar medo de retaliação, desconhecimento dos canais ou falta de confiança na resposta da empresa.

Um canal confiável precisa estar associado à percepção de que:

• as denúncias serão analisadas;
• haverá proteção contra retaliação;
• a posição hierárquica não determinará o resultado da apuração;
• as informações serão adequadamente protegidas;
• haverá uma resposta organizacional aos fatos identificados.

Quem deve investigar uma denúncia de assédio no trabalho?

O RH pode exercer um papel importante no acolhimento, orientação, encaminhamento e adoção de medidas de proteção.

Isso não significa, entretanto, que o próprio RH deva conduzir todas as investigações.

A apuração precisa ser realizada por profissionais ou instâncias com competência técnica, independência e ausência de conflitos de interesse.

Dependendo da estrutura da organização e da complexidade do caso, podem participar:

• área de compliance;
• comitê de ética;
• jurídico;
• profissionais especializados;
• investigação externa independente.

Denúncias que envolvem integrantes da alta liderança, do próprio RH ou responsáveis pelos canais internos exigem atenção especial para preservar a imparcialidade do processo.

Como investigar uma denúncia de assédio no trabalho?

Não existe um único procedimento aplicável a todos os casos.

A investigação deve considerar a natureza e a gravidade da situação, as regras internas e a legislação aplicável.

Algumas etapas ajudam a estruturar uma apuração mais consistente.

1. Faça a análise inicial da denúncia de assédio no trabalho

O primeiro passo é compreender:

• os fatos que foram relatados;
• quais riscos podem exigir resposta imediata;
• as pessoas que podem estar envolvidas;
• quais informações podem orientar a apuração;
• as evidências que podem existir.

No caso de uma denúncia anônima, a análise inicial deve avaliar se o relato contém informações suficientes para orientar alguma forma de apuração.

A ausência inicial de documentos, testemunhas ou identificação da pessoa denunciante não torna a denúncia automaticamente inválida.

2. Preserve e analise as evidências

Dependendo do caso e dos limites legais aplicáveis, podem ser analisados:

• e-mails corporativos;
• mensagens;
• documentos;
• registros organizacionais;
• imagens de circuitos internos;
• dados de acesso;
• registros de jornada;
• depoimentos;
• outras evidências relacionadas aos fatos.

A coleta e o tratamento das informações devem respeitar a legislação aplicável, inclusive as regras de proteção de dados e as políticas internas da organização.

3. Avalie medidas preventivas ou cautelares

Se houver risco de retaliação, interferência na investigação, comprometimento de evidências ou ameaça à integridade das pessoas envolvidas, podem ser necessárias medidas temporárias.

Dependendo do caso, elas podem envolver:

• restrição de determinados acessos;
• mudança temporária de reporte;
• reorganização de equipes;
• afastamento preventivo de determinadas funções.

Essas medidas devem ser proporcionais ao risco e juridicamente adequadas.

Também é importante evitar que uma medida destinada à proteção produza prejuízo injustificado para a própria pessoa que realizou a denúncia.

4. Ouça as pessoas envolvidas e garanta possibilidade de resposta

A pessoa denunciada deve ter oportunidade de conhecer os fatos que lhe são atribuídos e apresentar sua versão, respondendo às informações relevantes para a apuração.

Nos casos de denúncia anônima, é necessário compatibilizar a proteção da identidade da pessoa denunciante com a possibilidade de manifestação da pessoa investigada.

Isso significa apresentar informações suficientes sobre os fatos para permitir uma resposta adequada, evitando, sempre que possível, revelar detalhes desnecessários que possam identificar quem realizou a denúncia.

Testemunhas também podem ser ouvidas quando necessário.

A investigação deve buscar o esclarecimento dos fatos de maneira imparcial, sem partir da presunção automática de culpa nem da desqualificação antecipada do relato.

5. Documente a conclusão da investigação do assédio no trabalho

Ao final da apuração, o relatório deve registrar:

• fatos analisados;
• evidências consideradas;
• depoimentos relevantes;
• limitações da investigação;
• conclusão possível diante das informações disponíveis.

Nem toda investigação termina necessariamente com uma resposta simples entre “aconteceu” e “não aconteceu”.

Dependendo dos elementos disponíveis e do procedimento adotado, a conclusão pode indicar procedência, improcedência, procedência parcial ou impossibilidade de chegar a uma conclusão definitiva.

Uma investigação inconclusiva não significa automaticamente que a denúncia era falsa.

Assédio no trabalho pode gerar demissão por justa causa?

Pode, dependendo da gravidade da conduta, das circunstâncias e das evidências obtidas durante a apuração.

O artigo 482 da CLT não possui uma hipótese denominada especificamente “assédio”.

Dependendo dos fatos, porém, determinadas condutas podem ser enquadradas em diferentes hipóteses legais, entre elas:

• alínea “b” – incontinência de conduta ou mau procedimento, utilizada inclusive em decisões relacionadas ao assédio sexual;
• alínea “j” – ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, quando a conduta apresentar essas características.

A justa causa não deve ser tratada como consequência automática de toda denúncia considerada procedente.

Por ser a penalidade trabalhista mais severa, sua aplicação exige análise das circunstâncias, das evidências, da gravidade da conduta e do enquadramento jurídico do caso.

Quando os fatos também puderem configurar crime, a organização deve avaliar, conforme a situação e a legislação aplicável, as providências cabíveis perante as autoridades competentes.

Qual é a relação entre assédio no trabalho e a NR-1?

A prevenção ao assédio no trabalho não começa no canal de denúncia.

A Portaria MTE nº 1.419/2024 aprovou uma nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, incluindo expressamente os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

Após a prorrogação estabelecida pela Portaria MTE nº 765/2025, essa nova redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026.

Entre os exemplos de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho apresentados pelo Ministério do Trabalho e Emprego estão situações envolvendo sobrecarga, falta de suporte e assédio no trabalho de qualquer natureza.

Isso amplia a perspectiva preventiva das empresas.

Além de investigar situações individuais, é necessário observar características da própria organização e da gestão do trabalho que possam aumentar a exposição dos trabalhadores a esses riscos.

Entre os pontos que merecem atenção estão:

• formas de cobrança e pressão por resultados;
• metas incompatíveis com as condições reais de trabalho;
• concentração excessiva de poder;
• falta de clareza sobre responsabilidades;
• ausência de suporte das lideranças;
• conflitos recorrentes;
• jornadas e cargas de trabalho inadequadas;
• ambientes em que trabalhadores têm receio de se manifestar;
• práticas de gestão baseadas em constrangimento ou exposição.

A avaliação dos fatores de risco psicossociais não substitui canais de denúncia ou a investigação de situações concretas.

Ela acrescenta uma dimensão preventiva: identificar condições relacionadas ao trabalho que possam aumentar a exposição aos riscos antes que o problema seja percebido apenas por meio de uma denúncia.

• Leia também: Riscos psicossociais na NR-1: RH, SST e lideranças para 2026.

Qual é o papel da CIPA na prevenção do assédio no trabalho?

A Lei nº 14.457/2022 ampliou o papel da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — CIPA no enfrentamento ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

Para as empresas obrigadas a constituir CIPA, a legislação prevê, entre outras medidas:

• inclusão de regras de conduta relacionadas ao assédio sexual e a outras formas de violência nas normas internas;
• procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias;
• procedimentos para apuração dos fatos e aplicação de sanções quando cabíveis;
• inclusão dos temas relacionados à prevenção e ao combate ao assédio nas atividades da CIPA;
• ações de capacitação, orientação e sensibilização ao menos a cada 12 meses, contemplando empregados de todos os níveis hierárquicos.

A atuação da CIPA integra, portanto, uma estrutura mais ampla de prevenção e não substitui outras responsabilidades das áreas de RH, SST, compliance, jurídico e liderança.

• Leia também: CIPA e canal de denúncias: como fortalecer a cultura de segurança e compliance.

Como prevenir o assédio no trabalho?

Uma política efetiva de prevenção exige mais do que campanhas pontuais ou treinamentos isolados.

Algumas medidas ajudam a construir uma estrutura mais consistente.

Estabeleça regras claras de conduta

A organização deve comunicar de maneira objetiva quais comportamentos são incompatíveis com suas políticas, seus valores e suas obrigações legais, além das possíveis consequências das violações.

Capacite líderes e trabalhadores

As ações de capacitação precisam ajudar as pessoas a:

• reconhecer comportamentos inadequados;
• saber como agir quando presenciarem uma situação;
• compreender como utilizar os canais existentes;
• conhecer as regras de proteção contra retaliação;
• compreender o papel das lideranças na prevenção.

Para empresas obrigadas a constituir CIPA, a Lei nº 14.457/2022 prevê ações de capacitação, orientação e sensibilização sobre violência, assédio, igualdade e diversidade ao menos a cada 12 meses.

Monitore fatores de risco psicossociais

A prevenção também exige avaliar aspectos relacionados à organização do trabalho.

Pesquisas, instrumentos de avaliação de fatores de risco psicossociais, indicadores de pessoas e análises de padrões podem ajudar a identificar áreas ou processos que demandam maior atenção.

Analise os dados do canal de denúncia

Mais importante do que acompanhar apenas o número total de denúncias é procurar padrões.

Por exemplo:

• determinadas áreas concentram relatos?
• existem recorrências relacionadas a uma mesma liderança?
• quanto tempo as investigações levam?
• há registros de retaliação?
• as pessoas recebem retorno?
• os casos revelam problemas individuais ou também falhas de gestão?

Sempre que esses indicadores forem utilizados, é necessário preservar a confidencialidade e observar as regras de proteção de dados.

Acompanhe o ambiente após a investigação

Encerrar uma investigação não significa necessariamente que o risco desapareceu.

O RH e as demais instâncias responsáveis devem observar se surgiram sinais posteriores de:

• retaliação;
• deterioração das relações da equipe;
• repetição de comportamentos;
• conflitos associados ao caso;
• outros fatores organizacionais que exijam intervenção.

Assédio no trabalho: da denúncia à prevenção

A forma como uma organização previne, recebe e trata denúncias de assédio no trabalho é um indicador relevante de sua maturidade de governança.

Um sistema consistente precisa integrar:

prevenção → canal confiável → acolhimento → proteção → investigação imparcial → resposta → aprendizado organizacional

Essa abordagem é mais ampla do que uma lógica limitada a:

denúncia → investigação → punição

O objetivo não é apenas responder quando um caso chega ao RH.

É construir um ambiente em que as pessoas saibam reconhecer comportamentos inadequados, tenham segurança para reportá-los e confiem que a organização irá tratar os fatos com seriedade, inclusive quando envolverem pessoas em posições de liderança.

Ao mesmo tempo, as informações produzidas pelos processos de gestão podem ajudar a organização a identificar padrões, compreender riscos e tomar decisões com maior segurança.

Nesse contexto, tecnologia, processos estruturados e informações confiáveis contribuem para ampliar a rastreabilidade e a capacidade de análise do RH.

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Fontes legais e referências

• Lei nº 14.457/2022 – medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no trabalho
• NR-1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
• NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio — CIPA
• CLT – artigo 482 e demais dispositivos aplicáveis
• Código Penal – artigo 216-A
• MPT – Violência e Assédio Moral no Trabalho: Perguntas e Respostas (2025)
• KPMG – Mapa do Assédio no Brasil 2025
• Deloitte – Women @ Work 2025

Conteúdo atualizado em agosto de 2026.