O uso de imagens e vídeos no ambiente de trabalho pode parecer inofensivo, mas exige atenção redobrada de empresas e colaboradores. A gravação de conteúdos em áreas internas, especialmente quando envolve colegas, clientes ou espaços de intimidade (como banheiros e vestiários), pode gerar riscos à privacidade, à imagem e à própria relação contratual de trabalho.

É fundamental que as organizações tenham políticas internas claras, códigos de conduta e termos de uso de imagem que delimitem o que é permitido, o que é proibido e quais são os canais adequados para autorizações e registros institucionais.

Políticas que não podem faltar

Além de orientar sobre o uso de celulares e gravações, as políticas devem prever:

• delimitação de áreas e situações proibidas (banheiros, vestiários, áreas restritas);
• fluxo de autorização para conteúdos institucionais;
• exceções específicas (como comunicações de irregularidades/whistleblowing);
• treinamento e ciência inequívoca dos colaboradores.

👉Esse cuidado não apenas reduz riscos jurídicos, mas também fortalece a cultura de confiança e respeito.

Caso real: justa causa confirmada

Um exemplo concreto reforça esse alerta. Em dezembro de 2023, um trabalhador gravou e divulgou no Instagram vídeos depreciativos nas dependências da empresa, inclusive em área de banheiro, vestindo o uniforme da companhia. A conduta foi considerada grave violação das normas internas e resultou em dispensa por justa causa.

Em agosto de 2025, o TRT-5 (Bahia), 2ª Turma confirmou a decisão, reconhecendo a gravidade da conduta e a legitimidade da medida aplicada pela empresa.

Além do descumprimento de regras internas, a gravação em locais de intimidade e a exposição de colegas sem autorização podem violar privacidade e direito de imagem (art. 5º, X, da Constituição Federal e art. 20 do Código Civil), sujeitando a empresa e/ou o colaborador a indenizações.

Consequências da justa causa

A dispensa por justa causa traz efeitos severos para o trabalhador. Em regra, ele perde:

• aviso-prévio;
• saque e multa de 40% do FGTS;
• seguro-desemprego;
• 13º proporcional;
• férias proporcionais.

Mantém direito a:

• saldo de salário;
• férias vencidas acrescidas de 1/3 (se houver).

📌Importante: a justa causa somente se mantém quando observados os requisitos de imediatidade da punição, proporcionalidade (e gradação, quando aplicável) e prova robusta. A ausência desses elementos pode levar à reversão judicial. Confira a referência no TRT-18.

LGPD e uso de imagem

A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) não se limita ao consentimento. O tratamento de dados pessoais, inclusive imagens, deve ter uma base legal adequada (art. 7º da LGPD). No contexto trabalhista, as bases mais comuns são:

• cumprimento de obrigação legal ou regulatória;
• execução do contrato de trabalho;
• legítimo interesse (desde que com teste de balanceamento);
• consentimento, quando aplicável.

Portanto, não é correto afirmar que sempre se exige consentimento — o essencial é que a empresa defina claramente a base legal, documente sua escolha e garanta transparência e segurança no tratamento. Veja mais no Guia de Legítimo Interesse da ANPD.

• Leia também: LGPD no RH: como adequar seu setor às exigências?  

Boas práticas para empresas

• Estabelecer políticas internas claras e acessíveis.
• Orientar e treinar equipes sobre privacidade, uso de imagem e redes sociais.
• Criar fluxos de autorização para conteúdos institucionais.
• Garantir que as penalidades previstas (inclusive justa causa) sejam aplicadas com imediatidade, proporcionalidade e documentação robusta.
• Reforçar que violações podem gerar não só sanções trabalhistas, mas também responsabilização civil.

👉Este artigo tem caráter informativo. Em situações concretas, recomenda-se sempre buscar assessoria jurídica especializada.