Não é de hoje que mostramos aqui a importância de incluir minorias dentro do quadro de funcionários da empresa. Já falamos sobre igualdade salarial para mulheres, acessibilidade e diversidade étnica, por exemplo. Agora, nosso foco está em mostrar a importância das pessoas trans no mercado de trabalho. Não só para agir de forma ética, social e dentro das leis, mas também para ampliar a visão de negócio.

Para você ter uma ideia, o Brasil é o país que mais mata transexuais no mundo. Somente no ano passado, foram 131 assassinatos e 20 suicídios. Essas tragédias são decorrentes do preconceito dentro de casa, nas ruas e, igualmente, nas companhias.

Com esse tema em mente, criamos o conteúdo apresentado aqui. Falaremos sobre as dificuldades das pessoas trans no mercado de trabalho. E, claro, como o RH pode fazer a diferença com uma atuação inclusiva. Veja mais!

Pessoas trans no mercado de trabalho: você sabe o que é identidade de gênero?

Antes de mostrarmos os desafios das pessoas trans no mercado de trabalho, é importante colocar todos os leitores na mesma página sobre identidade de gênero. Afinal, faz toda a diferença no entendimento dessa comunidade.

Basicamente, trata-se da maneira como olhamos para nós e nos apresentamos à sociedade. Pessoas cisgênero, por exemplo, permanecem com seu sexo biológico a vida inteira. Transgêneros, por outro lado, não se sentem pertencentes à forma que nasceram. Por fim, os não-binários não se identificam com somente seu sexo biológico, mas com os dois existentes.

Vale destacar que não faz parte de uma escolha, ideologia ou orientação. E, claro, sempre certifique-se de saber como a pessoa prefere ser tratada. Tanto para não cometer erros quanto para estar dentro da lei. Mais tarde, ainda neste artigo, você verá que não usar o nome pessoal de pessoas transexuais pode gerar consequências sérias.

Qual a realidade das pessoas trans no mercado de trabalho?

Começamos este conteúdo trazendo dados que mostram o quanto transexuais são atacados no país. E um dos grandes motivos é a falta de espaço para pessoas trans no mercado de trabalho.

A dificuldade em ser aceito em processos seletivos faz com que essa comunidade se sujeite a serviços perigosos à vida, tal como a prostituição. Os números não mentem: apenas 16.7% de transexuais e travestis possuem um emprego formal, segundo pesquisa da FAPESP.

Muitas vezes, por preconceito e falta de inclusão, profissionais de Recursos Humanos descartam esses indivíduos no currículo ou nas entrevistas. Mesmo que tenham experiência, habilidade e fit cultural. Além disso, algumas empresas paralisam com receio do que os clientes, fornecedores ou parceiros pensarão sobre esse tipo de contratação.

Entretanto, não se engane: acolher pessoas trans no mercado de trabalho não é apenas uma maneira de “ajudá-los”. A sua empresa também recebe uma série de benefícios.

Em primeiro lugar, você não descarta uma mão de obra qualificada unicamente pela discriminação ou falta de entendimento sobre o tema. Além disso, é uma excelente forma de aumentar o engajamento e a motivação da sua equipe. Afinal, quando fica claro que a empresa valoriza a ética, a inclusão e a diversidade, as pessoas se sentem inspiradas a trabalhar pelo mesmo propósito.

Do contrário, em um local que faz piadas problemáticas, não aceita ou ignora minorias, a tendência é ter um alto turnover. Os funcionários acabam não se sentindo bem e, por sua vez, procuram uma nova oportunidade. Frequentemente, sem impactar tanto no salário, pensando apenas no bem-estar. Ainda, garante que sua empresa não tenha uma perspectiva limitada do segmento, permitindo ideias inovadoras e outras visões de mundo.

O que a legislação diz sobre pessoas trans no mercado de trabalho?

Ao interagir com uma pessoa trans no mercado de trabalho, existem alguns erros graves. Deixar de usar o nome social, perguntar sobre o sexo biológico ou sobre cirurgias de transição de gênero são alguns deles. Inclusive, respaldados pela lei.

Para começar, o Decreto 8.727/2016 deixa claro que transexuais devem ser reconhecidos pela sua identidade de gênero e tratados pelo nome social. Seja dentro da empresa ou em órgãos públicos federais.

E acredite: desconsiderar essa norma gera consequências. Um excelente exemplo disso ocorreu em São Paulo. Uma empresa precisou pagar R$ 20 mil por não alterar o nome civil de uma colaboradora trans. A solicitação havia sido feita há quase 1 ano, sem resposta.

A juíza do caso deixou claro que esse tipo de ação fere a imagem, a honra e a autoestima dos indivíduos. O mesmo ocorreu em um banco que precisou pagar R$ 10 mil de multa e R$ 500 por dia que não alterasse o cadastro da cliente.

O PL 144/2021 igualmente dispõe sobre a necessidade da reserva de vagas de emprego ou estágio para mulheres e homens transexuais e travestis. Já outro Projeto de Lei, 5593/2020, diz que deve haver a separação de, pelo menos, 50% das vagas de aprendiz para negros, mulheres e LGBTQIA+.

Para finalizar, ainda vale ressaltar que a Lei nº 9.029/95 determina que é proibida a prática discriminatória e limitativa de diversos públicos. Seja por sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, idade, entre outros.

Quais ações práticas o RH pode adotar para melhorar o cenário das pessoas trans no mercado de trabalho?

Bom, diante de todo esse cenário, o caminho é implementar atitudes que impactam positivamente na empresa e na vida dessa comunidade. Aqui, vamos te dar algumas dicas de como começar!

Converse com os líderes e adote uma cultura inclusiva entre as equipes. Não somente  ao deixar claro que transfobia é crime, como ao mostrar que apoia as pessoas trans no mercado de trabalho. Inclusive, não feche os olhos em casos internos de discriminação. É preciso agir de acordo com a lei e penalizar os envolvidos.

Para evitar esse tipo de situação e apoiar a causa, reforce os direitos dos transexuais e garanta que as oportunidades sejam iguais para todos. Também é interessante fazer campanhas voltadas à conscientização, até mesmo fora da empresa. Além disso, é importante investir em apoio psicológico e benefícios de acordo com o contexto social daquela pessoa.

Agora, confira outro conteúdo em nosso blog que pode colaborar com sua atuação no RH. Clique aqui para ler “A liberdade de expressão no trabalho pode gerar justa causa?”. Até a próxima!